تعابير مختلف از سازمان
بسم الله الرحمن الرحیم
گردآورنده : صادق تیموری
ترجمه و تلخیصی از کتاب Images of organization نوشته گرت مورگان
تعابير مختلف از سازمان
مقدمه
همچنانكه كونتز مي گويد براي اينكه در جنگل تئوري هاي مديريت گم نشويم به راهنما نياز داريم . به نظر مي رسد اين راهنما چيزي جز طبقه بندي نيست . گر چه طبقه بندي هاي اوليه نظير تقسيم تئوري ها به كلاسيك ، نئوكلاسيك ، سيستمي و اقتضايي صرفاً تاريخي بودند و بر حسب تقدم و تأخر پيدايش تئوري هاي سازمان و مديريت آنها را دسته بندي مي كردند اما با گذشت زمان ما با طبقه بندي هاي بديع و بسيار پيچيده تري نظير طبقه بندي پارادايماتيك بارل و مورگان و طبقه بندي متقاطع يا برشي اسكات مواجه مي شويم . يكي از طبقه بندي هاي صورت گرفته طبقه بندي مورگان است كه بناي آن بر استعاره هاي ريشه اي تئوري هاي سازمان ومديريت قرار دارد . طبق نظر هيچ هر ديدگاه نظريه سازمان مي تواند مبتني بر يك استعاره ريشه اي خاص خود باشد .
استعاره را اغلب به عنوان يك صنعت ادبي كه زينت بخش گفتمان است تلقي مي نمايند در حالي كه نقش آن بسيار مهمتر از اين است . بكارگيري استعاره بر يك شيوه ديدن و يك شيوه تفكر دلالت دارد . با عنايت به اينكه در تقسيم بندي انواع استدلال از قياس استقراء و تمثيل نام برده مي شود ،تفكر استعاره اي را مي تواند اساساً زير مجموعه تمثيل دانست . استعاره زماني بكار مي رود كه بخواهد يك عنصر از تجربه بر حسب عنصر ديگر ي درك شود لذا هر استعاره بطور صريح يا تلويحي مدعي شباهت چيزي به چيز ديگر است همانند هر تشبيهي ، در اينجا نيز بايد يك مشبه ، مشبه به و وجه شبه وجود داشته باشد . براي مثال وقتي مي گوييم انسان شير است در واقع استعاره شير را براي جلب توجه به ويژگي هاي شيرگونه انسان نظير شجاعت و قدرت بكار مي بريم اما بايد توجه داشت كه تفاوت هاي اين دو را ناديده مي گيريم . اين امر بدين معني است كه استعاره همواره يك بينش يك بعدي به وجود مي آورد . بطور مشابه مي توان گفت نگرش به سازمان بمثابه يك ماشين توصيه هاي ارزشمندي را درباره چگونگي ساختار دهي سازمان جهت دستيابي به نتايج از پيش تعيين شده ارائه مي دهد اما توصيه هايي كه ناقص مي باشد زيرا جنبه هاي انساني سازمان را ناديده مي گيرد . بنابراين استعاره ماهيتاً متناقض است زيرا در عين اينكه بينش هايي را بوجود مي آورد تحريف هايي را نيز ايجاد مي كند . در واقع در تفكر استعاره اي يك شيوه ديدن ، يك شيوه نديدن نيز مي باشد ، چيزي كه مورگان آنرا « خطاي سازنده » مي نامند .
از آنجا كه همه تئوري هاي سازمان و مديريت بر مبناي استعاره اي ضمني قرار دارند كه ما را به ديدن و درك سازمان به شيوه اي متمايز اما بخشي رهنمون مي سازد مي توان گفت كه يك تئوري واحد نمي توان براي ما يك نقطه نظر جامع يا چند منظوره به وجود آورد . اگر چه هر تئوري بينش هاي ارزشمندي را ارائه مي دهد اما به طور همزمان ناقص ، اريب دار و بالقوه ،گمراه كننده است .
در حالي كه براي مطالعه سازمان از استعاره هاي مختلفي چون ماشين ، موجود زنده ، فرهنگ ، پرده نقاشي ، جاز و ... نام مي برد و سازمان ها را بمثابه موجوديت هاي عقلايي ، سيستم هاي باز ، سيستم هاي با ارتباط ضعيف ، واحد هاي پردازشگر اطلاعات ، ائتلافي از عوامل قدرتمند ، قراردادهاي اجتماعي و ... مي بيند ساختار اين كتاب بر اساس هشت استعاره مورگان قرار دارد .
حاكميت تفكر ماشيني :
سازمان بمثابه ماشين
يك داستان چيني به نكته زير اشاره مي كند كه روزي عالمي به نام چانگ تزو در حال سفر در مناطق شمالي رودخانه دهان با پيرمردي روبرو مي شود كه در مزرعه اي به كشت سبزيجات مي پردازد. او براي آبياري مزرعه اش در حال كندن يك راه آب بود. اين پيرمرد مي بايست با كندن كانال و ريختن آب درون آب را به مزرعه برساند و اين تلاشهاي سنگين او باعث شده بود تا او بسيار لاغر و نزار و نحيف شود.
تزو به او مي گويد :راهي وجود دارد كه تو در يك روز صدها كانال را پر از آب بكني ، دوست داري اين روش رابه تو ياد بدهم؟ مرد كشاورز از جايش بلند شد و گفت خوب اين راه چيست؟
تزو گفت توبه كمك يك ديلم چوبي كه يك طرفش سنگين تر از طرف ديگر آن است ميتواني آب را از يك طرف به طرف ديگر جاري كني پيرمرد خشمگين شد و گفت من به گفته معلم عمل مي كنم كه معتقد بود اگر كسي كاري را بوسيله ماشين وابزارانجام بدهد قلب او مانند ابزاري مي شود وكسي كه قلب ماشيني داشته باشد بازوهايش توان خود را از دست مي دهند و كسي كه توان بازويش را از دست داد با روحش در تعارض نزاع قرار مي گيرد. و من نزاع با روح را دوست ندارم و استفاده از ابزار براي من باعث شرمندگي است.
اين پيرمرد شايد اگر دنياي مدرن امروز را مي ديد حتما تغيير نظر مي داد.
تاثير ملموس ابزار و تكنولوژي وماشين ها در زندگي ما مشهود است. ابزار و ماشين ها همانطور كه توانايي توليد ما را هزارها برابر افزايش مي دهند به همان نسبت هم در شكل دهي و تغيير مسير زندگي ما نقش دارند . بحث هايي كه بين پيرمرد و تزو اتفاق افتاد هم چنان ادامه دارد و انسان را همواره در تقابلي بين زندگي و تفكر ماشيني و روح طبيعت قرار داده است.
افرادي كه هنوز داراي تفكر قديمي هستند براي توجيه ديدگاهاي خود مقوله قيمت بالا و هزينه هاي صرف شده براي گذار از زندگي كارگري وكارگاهي به دنياي كارخانه ها را مطرح مي كند. كه اين حقيقت هزينه تبديل شدن زندگي روستايي به گستره وسيع تمدن است.
اين سيري محتوم است كه افرادي ديدگاههاي كلاسيك و قديمي بايستي پذيراي اين واقعيت باشند كه ماشيني شدن اساسا ماهيت توليدگرايي را تغيير داده و ردپاي خود را بر تفكرات انسانها در طول اعصار قرار داده است.
در اين گذر بايستي گفت كه دانشمندان علوم فني كه خلق ابزارهاي جديد دست ميزنند تععين چهارچوب رفتاري انديشه اي انسانهاي عصر ماشيني بر عهده روانشناسان اجتماعي خواهد بود.
در اصل ما ياد مي گيريم كه چه طور پديده ماشيني شدن را به نفع خود وجامعه بپذيريم وجامعه آينده را بر اساس اصول ماشينيزم طراحي و هدايت كنيم.
به عنوان مثال بد نيست به دقتي كه بواسطه استفاده از ابزار ماشين در صنايع حاصل شده است اشاره كنيم كه همين دقت ونظم به زندگي انسانها نيز تسريع پيدا كرده است.حضور در سر ساعت زمان بندي شده، در بسياري از سازمانها افراد براي زندگي وكار 24 ساعته طراحي شده اند ، كارگران كار را لاينقطع به گروه ديگر تحويل مي دهند و تنها براي يك زندگي وسازمان ماشيني طراحي شده اند.
سيستم هاي غذاي آماده و خدمات مربوط به ان نمونه اي از اين مجموعه هستند. كارمندان اين مجموعه ها به طورمداوم تحت آموزش هستند. آنها به گونه با مشتريان ارتباط برقرار مي كندكه قبلا براي آنها تعريف شده و مدام درحال كنترل و نظارت هستند (از نظر ميزان كارايي) .
مبانب نظري برخوردهاي محترمانه ،مدام لبخند به لب داشتن، سلام واحوال پرسي ، پيشنهاد غذا به هماره ليست قيمت،.. از قبل توسط صاحبان شركت تدوين شده است.
چك ليست يك مدير فروشگاه غذاي آماده در انتهاي روز نشان مي دهد كه حتي لبخندهاي كارمندان به مشتريان را مي توان كنترل و برنامه ريزي شود، از طريق يك سيستم مكانيزه مورد ارزيابي قرار گرفته وهدايت بشود.
ابزار تفكر ماشيني بنياد ايجاد سازمانهاي برو كراتيك :
در اين بحث سازمانهايي را طراحي وهدايت آنها توسط نظام ماشيني صورت مي گيرد از اين بعد سازمانهاي برو كراتيك خوانده مي شوند.
اما بعضي از سازمانها بروكراتيزي مي شوند بعضي در مسير ماشيني شدن تفسير شكل و كاركرد مي دهند طبيعتاً وقتي صحبت ازسازمان مي شود ما انتظار داريم با مجموعه اي روبرو شويم از روابط تعريف شده بين اجراي مشخص براي تحقق اهدافي از پيش تعيين شده.
اما وقتي صحبت از سازمان ماشيني يا بروكراتيك مي كنيم واقعيت مراد از سازماني است كه از اجزاي آن انتظار داريم در پي يك هدايت ماشيني هدفي را تحقق ببخشند كه توسط يك برنامه ريزي براي اجراي آن تعريف شده است. اهدافي كه حداكثر، قابليت اعتماد، پيشينه و كارايي در مورد آنها حاصل شده باشد.
در حقيقت مبحث اصلي اين است يك سازمان ماشيني شده همه زمينه ها را براي هدايت مورد اجزا طراحي كرده است.
كه اين امر به مقايسه تئوري هايي مي پردازد كه براي سازمان تازگي و قدرت انعطاف را تصور مي كنند.
ريشه سازمانهاي ماشيني شده :
سازمانها ندرتا با هدف في نفسه سازمان بودن را ايجاد مي شوند. بلكه سازمانها اساسا خلق مي شدند تا بواسطه حضور آنها يكسري اهداف ديگر جامه عمل پوشنده بشود. كه اين ريشه كلمه يوناني Orgon به معناي ابزار و وسيله است.
پس جاي تعجب نيست اگر بگوييم كه اهداف ، آروزها ، وظايف هم معناي سازمان هستندو در ايفا مسير سازمان دهي ماشيني به كمك آمده است تا فعاليت ها هدف گراتر بشوند.
همين نگاه ابزار گرا و ساختار گرا توسعه يافته قديمي ترين مفهوم ها در ساختار اجتماعي هستند كه هرمي متشكل از امپراطوري، كليسا و نيروي نظامي كاركردهاي جامعه تعريف مي كرد.
فرديك يك سرلشكربرجسته ارتش است در سالهاي1740 تا 1760 از اين تفكر سازماندهي ماشيني براي ايجاد نظام در ارتش استفاده بسياري برد و از قدرتمندترين ارتش ها يقرن 16 اروپا را برپا كرد. او به«مفهوم» ماشينيزم را در آن زمان به خوبي پي برده بود.
او براي برپايي اصطلاحاتي كه انتظار داشت چند كار اساسي انجام داد (كاهش سپاهيان ، مزدوران)
1-استاندارد كردن وظايف
2-كاهش فعاليت هاي تخصصي
- گسترش محيط همگون
- ايجاد ادبيات متحد براي شرح دستورات
- سيستم يكپارچه و مدام آموزش براي نيروها
در اين سيستم سامان يافته و مكانيزه شده اعضا به عنوان اجزا آموزش ديده ماشيني لزوما درست عمل كند. اصول برتري و مزايا و طبقه ها كاملا واضح تعريف شده است.كارايي و بهره وري مشخص است.
در قرن نوزدهم اين تفكر به زندگي كارخانه اي و توسعه صنعتي تبديل شد. تجربه افرادي چونآرام رسميت هر كارخانه هاي اسلامي سازي قرون نوزدهم.
اصلي ترين نگاه به اين تنوري به سالهاي ابتداي قرن بيستم برمي گردد به برداشتهاي يك آلماني به نام ماكس وبر. اوكسي بود كه بين مكانيزه شدن صنعتي در قرن بيستم و ساختار بندي سازمانهاي بروكراتيك توازن جالبي برقرار كند. او اشاره مي كند كه سازمانهاي بروكراتيك نتيجه مستقيم و قابل انتظار توليد ماشيني هستند.
در انديشه هاي او براي سومين بار اصول سازمانهاي بروكراتيك به چشم مي خورد ويژگي هايي چون دقت ، سرعت، وضوح (شرح وظايف) تكرار، اعتبار اعتماد و كارايي كه منتج اند.
تقسيم وظايف، نظرات و قوانين جزئي شده و نظام تكرار پذير هستند.
او به عنوان يك جامعه شناس عواقب و اثرات اين ماشين شدن را در زندگي افراد مورد برسي قرار مي دهد در نوشته ها ي مورد سازمانهاي بروكراتيك جايي براي سازمانها و افرادي كمي دمكرات تر و منطقي تر ديده نمي شود.
در همين مسير در مقابل باز نظر و بر گروه ديگر كسي از تئورسين هاي مديريت در امريكاي شمالي و اروپا نظرات كاملا متفاوتي را مطرح مي كنند تحت عنوان مديريت علمي (يا علم مديريت) در اينجا نقطه آغاز برسي دو ديدگاه جديد به اسم مديريت علمي و مدريت كلاسيك است.
نظريه مديريت كلاسيك : طراحي و سازماندهي سازمانهاي بروكراتيك :
افرادي چون هزي فايول فرانسوي و موني امريكايي، نيدال اورديك انگليسي از طرفداران و نظريه پردازان اين دبيگاه به شمار مي رود.
تجربه اي همين افراد است كه گونه اي تعريف در مديريت را مي سازد.
مدريرت عبارت است از فرايندي شامل ، برنامه ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و نظارت كه البته همه اينها زمينه هاي نظريه هاي مدرن مديريت چون MBO مديريت عيني Management By Objectives و يا DDBS ، برنامه ريزي ، طراحي ، بودجه بندي و سيستم است كه همه اين تئوري ها در اين زمينه هايي از مهندسي وعلم نظامي هستند.
اگر هر كدام از وظايف جدول يك را بررسي بكنيم به طرح سازماني مي رسيم كه در اين طرح سازماني همه وظايف و شغل ها مانند يك دستورالعمل تعريف شده و روابط بين آنها از طريق خطوط ارتباطي يا فرماندهي محول شده است.
وقتي يك مهندسي يك مشاين را طراحي مي كند در اصل مجموعه از عوامل غيرمرتبط را در كنار هم قرار ممي دهد و با تعريف روابط مشخص يك سويه يا دوسويه به هر عضو معنا بخشيده وآنها را در جهت مسير معيني هدايت مي كند در طراحي سازمانهاي مكانيزه نيز به همين ترتيب افراد شبكه اي از شرح وظايف فرض شده اند كه هر فرد براي بخشي از فرايند اجراي هدف بقيه شده است. و افراد براي حصول كارايي دقت دارد به صورت نظير به نظير و يك به يك به هم متصل هستند.
ورودي هاي تعريف شده دريافت خروجي هاي كامل وبدون نقض طبق اسكلتي ارائه شده .
در اين نظريه مدير براين اعتقاد است كه دستور يا فرماني صادر شدند طريق شبكه ارتفاعي و سلسله مراتبي به بخش هاي لازم منتقل شده و بواسطه وجود دستورالعمل ها جاي براي اصلاح يا تغيير وجود ندارد.
سوابق نشان مي دهدكه نظريه هاي كلاسيك همگي تحت سيطره و تاثير نظريات مقدمه اي مدرن مديريت قرار گرفته اند در اين نظريه ها سازمان ها به سازمانهاي عقلايي تبديل شده اند كه كارايي تا حدي ممكن دانسته شده است نه به طور قطع و دقيق. وقتي براي كارايي وبهره وري در سيستم كلاسيك حداكثر ها وايده آلها تعريف مي شود به راحتي مي توان عبارت «تحقق نيافت» را در مسير مشاهده كرد . چرا كه ما يا چيزي به اسم انسان طرف هيستيم نه چرخ و پيچ مهره .
هنگامي كه تداوم و تكرار يك مفهوم يا فعاليت مطرح مي شود به موازات آن مفاهيمي چون رهبري،خلاقيت،تعادل،انگيزه، برابري و ... مطرح مي شود كه خود عامل تازه اي براي ايجاد انگيزش در افراد سازمان ايجاد مي كنند.
توازني بين انسان وانتظارات فني از سازمان
مديريت علمي (مديريت نوين)
در همان مثال سازماندهي نظامي Fredrick نشانه هاي مديريت مدرن به اندازه شواهد مديريت كلاسيك
ديده مي شد. مديريتي كه تيلور بنيان گذار آن بود.
5 اصل مديريت تيلور
1- همه مسئوليت هاي كاري متوجه يك سازمان را كارگران به ميدان منتقل كنيد.
2- از روش هاي علمي براي تشخيص و طراحي راههايي كارآمدتر براي انجام كارها بهره بگيريد.
3- بهترين فرد را براي هر كار انتخاب كنيد تا كارايي را براي شغل موردنظر اضافه كنيد.
4- كارگارن را آموزش بدهيد تا كارآمدتر كار كند.
5- بركارگران نظرات كنيد تا مطمئن شويد كه فرآيندها توسط كارگارن به خوبي دنبال مي شود و نتايج تعريف شده حاصل مي شود.
در كنار اين اصل تيلور به مفهوم زمان بندي و استاندارد سازي حكايت هاي كاري اشاره مي كند در متد تيلور كارها بررسي مي شود ، موثرترين فرايندها كشف مي شود.
مهارت ها و آموزش هاي لازمه براي افزايش كارايي سنجيده و انتخاب مي شود در اصل همه فعاليت هاي هدف آنها افزايش سرعت كاري و تفكر است توسط فردي كه مدير خوانده مي شود انجام مي گيرد. درمتد تيلور كارهاي يك پارچه بر فعاليت هاي تخصصي شكسته مي شود.
يكي از نقطه نظرهاي مفيد براي شناخت رفتار سازماني از تئوري اقتصاد ناشي مي شود . در آغاز كار مطالعات مديريت محققان و سازمانها در جستجوي پاسخ هاي جهان شمولي براي مشكلات ومسائل سازماني بودن. آنا در پي نسخه هاي پيچيده شده اي براي حل مشكلات سازان تحت هر شرايطي بودند.
به عنوان مثال محققان اوليه رهبري درصد كشف شكلهاي از رفتار رهبري بودندكه همواره موجب خشنودي و تلاش بيشتر كاركنان مي گرد.
اعضا سرانجام دريافتند كه اثر ؟ و ننتايج سازمانها اقتضايي است . بدين معني كه رابطه بين دو متغير مكن است تحت تاثير متغير ديگر قرار بگيرد.
در مدل جهانشمول
در ؟ اقتضايي شامل تعداد زيادي متغيرهاي ديگر است كه اين رابطه مستقيم را تغيير مي دهد. بدين معني كه رابطه بين A و B تحت تاثير متغيرهاي z,y,m قرار مي گيرد و اثر A بر B بستگي به وجود فقدان، سطح وشكل متضرهاي z,y,m دارد. و از اين نظريه براي اثبات فروم سازگاري با محيط وسازمان تاييد مي كند.
سلامت سازمان :
پرسش هاي زير كمك خواهد كرد روابط بين سازمان و محيط ؟ رانده و شناسايي كنيم .
1- ماهيت اصلي محيط اطراف سازمان از چه نوعي است. آب ساده ويك مسير است يا پيچيده در پرستش ؟ آيا به راحتي مي توان تعامل بين جزاي محيط را شناسايي كرد. عوامل تاثيرگذار بر اقتصاد باز؟ و عوامل سياسي چيست؟
2- چه نوع استراتژي در دستور كار قرار دارد.
آيا استراتژي بدون استراتژي در برابر محيط اتخاذ شده است نه هر زمان محيط تغيير كرد سازمان هم به طبع آن تغيير كند؟
3 - چه نوعي در تكنولوژي (ماشيني يا غيرماشيني) در سازمان استفاده مي شود.
آيا تبديل ورودي ها به خروجي را از مسير فرايندهاي استاندارد شده اتفاق مي افتد.
4-چه افرادي براي كار انتخاب شده اند و چه فرهنگي دارند.(جداي قضاي سازماني)
5-چه نوع تفكر قرار گيري در ساختار سازماني وجود دارد. افقي يا عمودي.
سازمان ها به ندرته به عنوانه هدف تلقي مي گردند . آنها مانند ماشين ها ، ابزارهايي هستند كه جهت تحقق اهداف ديگري طراحي شده اند . اين امر در ريشه لغوي كلم كه از واژه يوناني به معناي وسيله يا ابزار مشتق گرديده نيز مستتر است . تفكر مكانيكي درباره سازمان ها ريشه در انقلاب صنعتي قرن هجدهم دارد. پيدايش ماشين ها علاوه بر اينكه ماهيت فعاليت هاي توليدي را دچار تغييرات اساسي نمود بر تخيل ، انديشه و احساسات آدمي نيز تأثير گذاشت . دانشمندان آن دوران تفاسيري مكانيكي از جهان طبيعت ارائه نموده و به ما آموختند كه جوامع و سازمان هاي خود را بر اساس اصول مكانيكي شكل دهيم . در واقع بكارگيري ماشين ها پس از انقلاب صنعتي مستلزم سازمان هايي بود كه با الزامات اين ماشين ها سازگار بوده و همانند عقربه هاي ساعت ، دقيق ، تكراري و مكانيكي رفتار نمايند .
بر اين اساس ، سازمان هاي مدرن مشابه ماشين طراحي شده اند و از كاركنان آنها انتظار مي رود همانند اجزايي از اين ماشين رفتار نمايند . همچنانكه مي گويد به موازات مكانيزه شدن صنعت ما شاهد پيدايش اشكال بوروكراتيك و ماشيني سازمان ها مي باشيم زيرا همانطور كه ماشين فرايند توليد را تكراري مي نمايد بوروكراسي نيز فرايند اداره امور را تكراري مي كند . او بوروكراسي را به عنوان شكلي از سازمان كه از طريق ايجاد تقسيم كار ثابت . سرپرستي سلسله مراتبي و قوانين و مقررات تفصيلي بر دقت ، سرعت ، شفافيت ، نظم ، قابليت اتكاء ، قابليت پيش بيني و كارآيي تأكيد مي كند تعريف مي نمود .
در تبين سازمان به عنوان يك سيستم عقلايي ( ابزاري جهت تحقق اهداف از پيش تعيين شده با حداكثر كارايي ) مي گويد : يك ماشين خوب طراحي شده مثالي از كل سازمان است كه در آن يكسري وسايل به هم مرتبط جهت تحقق يك هدف وحد تعبيه شده اند . ماشين همواره شامل اجزاي خاصي است كه هر يك جدا از كل سازمان يافته اي كه در آن مشاركت مي كنند بي معني بوده و هيچ كاري را انجام نمي دهند . اين اجزاء به منظور رسيدن ماشين به بالاترين كارآيي ممكن گرد هم مي آيند . در يك ماشين ايده آل ، هيچ جزء تصادفي و هيچ حركت تصادفي وجود ندارد و همه عناصر جزء به جزء و حركت به حركت در جهت كاركرد كل تنظيم شده اند .
تحت استعاره ماشين نظريه هايي چون بوروكراسي وبر ، مديريت علمي تيلور و اصول مديريت كلاسيك فايول ( شامل اصول وحدت فرماندهي ، سلسله مراتب ، حيطه نظارت ، صف و ستاد . تقسيم كار ، تمركز ، انضباط و ... ) را طبقه بندي نموده و معتقد است نظريه پردازان مذكور ، با عينك ماشيني به سازمان مي نگريسته اند .
قوت ها و ضعف هاي اين استعاره بر اساس قوت ها و ضعف هاي سازمان ماشيني در صحنه عمل مشخص مي گردد . سازمان ماشيني صرفاً زماني به بهترين نحو كار مي كند كه بخواهد وظيفه ساده اي را انجام دهد ، محيط با ثبات باشد ، دقت اهميت داشته باشد و اجزاء انساني اين ماشين دقيقاً همان رفتاري را كه از پيش براي آنها طراحي شده انجام دهند يعني مطابق واژه شناسي ، ساختار رفتاري( نظم موجود ) بر ساختار هنجاري ( نظم مطلوب ) منطبق باشد .
عليرغم نقاط قوت مذكور ، اين رويكرد اشكالي از سازمان را بوجود مي آورد كه خود را براي سختي با شرايط متغير محيطي انطباق مي دهند و مي تواند به يك بوروكراسي بدون مغز و بي چون و چرا منجر شود كه اثراتي غير انساني بر كاركنان ، بويژه كساني كه در سطوح پايين سلسله مراتب قرار دارند بر جا مي گذارد . در تبيين پي آمدهاي مخرب و غير كاركردي بوروكراسي ماشين به نقل از افرادي چون مرتون ، گلولدنر ، سلزنيك و تامپسون معتقد است كه بوروكراسي با تأكيد بيش از حد بر قوانين و مقررات منجر به جابجايي هدف مي گردد . بدين معني كه قوانين و مقررات كه صرفاً وسيله اي جهت دستيابي به هدف مي باشند خود مهمتر از هدف مي گردند و در اين جابجايي ، اثر بخشي سازماني از بين ميرود . همچنين در يك بوروكراسي به علت تخصص گرايي و انفكاك ساختاري زياد ، دستيابي به اهداف بخشي واحد ها مهمتر از تحقق اهداف كلي سازمان مي گردد . بعلاوه از آنجا كه قوانين و مقررات علاوه بر رفتارهاي غير قابل قبول ، سطح حداقل عملكرد قابل قبول را نيز تعريف مي نمايد علاوه بر رفتارهاي غير قابل قبول ، سطح حداقل عملكرد قابل قبول را نيز تعريف مي نمايد در صورتي كه اهداف سازمان در كاركنان نهادينه نشده باشد افراد صرفاً حداقل كاري را كه از آنها انتظار مي رود انجام مي دهند . و بالاخره اينكه بوروكراسي منجر به « از خود بيگانگي » كاركنان مي گردد . از خود بيگانگي را شامل وجوه مختلفي چون ضعف قدرت ( احساس كنترل اندك بر وقايع ) و بي معنايي ( احساس غير قابل درك بودن امور شخصي و اجتماعي ) در كار مي داند و معتقد است براي يك كارمند از خود بيگانه شده . كار عنصري خارجي بوده و بخشي از ماهيت وجودي او نيست . در واقع بجاي اينكه كار براي او از روي ميل شخصي باشد امري تحميلي و اجباري است . در نتيجه كارمند تحقق خويشتنن را دركار نمي يابد بلكه خود را انكار مي كند . در اين رابطه معتقد است در يك بوروكراسي ، غير شخصي بودن سازمان ميان كاركنان و كارشان فاصله انداخته و آنان خود را بمثابه دندانه هاي يك چرخ دنده مي يابند . فعاليت هاي تكراري كاركنان در اين سازمان ها به سادگي به وسيله افراد ديگر قابل يادگيري است و در نتيجه آنان خمود را همانند يك ابزار ، قابل تعويض و فاقد قدرت مي يابند ، ادراكي كه به شدت تعهد سازماني آنها را كاهش مي دهد .
مداخله طبيعت
سازمان به مثابه (ارگانيزم موجود زنده)
اگر به سازمان به مثابه يك موجودزنده نگاه كنيم اين اجازه را به خود خواهيم داد تا محيط وسيع تري براي حيات و توجه به سازمان فرض كنيم محيطي كه با ميزان رضايت از برآورده شدن خواسته هاي متنوع اجرا آن در مقابل است.
در اين نگاه وسيع كم كم متوجه اختصاصات سازمانها و نوع سازگاري آنها با محيط خواهيم شد و قادر خواهيم شد سازمانهاي ويژه اي را شناسايي كنيم كه محيط هاي رقابتي و متراكمي سازگاري هاي مختص خود را يافته اند وبه حيات ادامه مي دهند.
ماند فضاي سازمانها و شركت هاي high tech، نانوتكنولوژي و يا صنايع هوافضا در اين راستا نگاه ارگانيسمي به سازمان بدين معنا است كه ساختار و روابط سازماني از طريق مفاهيمي چون، متون، سلول، ارگانيزم هاي تركيبي و اكولوژي گروه، جمعيت و ... معنا مي شد كه هم رديف مفاهيمي چون انفراد، گروه، مورد ارزيابي قرار مي گيرند.
درمجموع نگاه مذكور تاثير پذيري عميقي در شكل گيري نوع نگاه امروزي ما به سازمانها دارد. در گستره ديدگاه ماشيني به سازمان، نظريه سازمان ها از زاويه مهندسي تعريف شده بود كه روابط بين افراد، اهداف ساختار ،كارآمدي مسئله ذهني درحالي كه در نگاه ارگانيسي به سازمان همه اين مسير عوض شده ومركز توجه به سوي نكات عميق تر و ساده تري چون بقاي سازمان، محيط ارتباطات سازماني وتاثير گذاري سازمانها منطق مي شود. در حقيقت اهداف، ساختارهاي از پيش تعيين شده سازماني، وكارآ,ده به مشكلات و چالش هاي اصلي بقاء و ساير فاكتورهاي بيولوژيك تبديل مي شوند .
شناسايي وكشف نيازهاي سازماني :
منشاء و سرآغاز نگاه ارگانيكي به سازمان از آنجايي آغاز مي شودكه انسانها به در قالب اجزاي سازماني به عنوان مجموعه اي از خواسته هاي پذيرفته مي شوند كه بايستي رضايت آنها حاصل شود و در فضاي سالم سازماني قرار بگيرند تا بتوانند كارايي لازمه را در خود بروز بدهند.
امروزه همه ما مي دانيم كه كارمندان زماني از حاكثر توانايي و كارايي خود استفاده مي كنند كه از انگيزش كافي در قبال مسئوليت هايشان برخوردار باشند و فرآيندهاي سازماني آنها را به سوي دريافت پاداش در قبال كارهاي درست انجام شده هدايت مي كند.
داستان اين نگاه نو با مطالعات در سالهاي 1920 تا 1930 قرار داد. شيوع يكنواختي و خستگي از كار و محيط كاري در بين كاركنان سرآغاز تحقق در اين باره شد كه خود از اصلي ترين عواقب برخورد تيلوريزم با كار بود . به معناي ناديده نگرفتن رضايت كاري و همه رفتارهاي برنامه ريزي نشده و پيش بيني نشده كارمند.
شناسايي و تشخيص ماهيت گروه هاي غيررسمي كه ب رپايه دوستي يا گروه گراي يشكل گرفته بودند به وضوح نشانگر اين واقعيت بودند كه محيط كاري از طبيعت وماهيت انساني تاثيرپذير است.
نظريان فردگرايي وگروه گرايي وكاركرد هر كدام شروع به شكل گرفتن كردند. انديشه هاي و نظرياتي در باب انگيزش كه پيشرو آنها آبراهام مازلو بود وارد عرصه شدند وبه جنبه هاي روانشناختي انسان در سازمان پيش زمينه هاي رشد و ترقي شناخته شدند و بسياري از مديران بر آن شدند تا مفهوم استقلال و امنيت شخصي را به گونه اي مرود بازنگري قرار بدهند تا بواسطه آن شرايط فراهم آيد ارتقا شخصي افراد مدنظر قرار گيرد ودر قدم بعد منجر به در تيالي سازمان به اهداف گردد.
روانشناسان سازماني چون مگ گرتور فردريك هزبرگ ديدگران نشان دادند كه چگونه ساختارهاي بردكراتيك سازماني، مدل هاي راهبري (رهبري) بايستي موجب تشويق افراد براي غني سازي انگيزه كارمندان گردد.
نظريه سيسم هر دو نوع ارتباط winter و intra را هم ارز مي داند.
دو اصل تمايز و يكپارچگي در روز سيستم هاي كاملا مجزا و هم ارز وجود دارند و پذيرفته شده هستند به گونه اي كه اصل تمايز و يكپارچگي امكان انجام فعاليت هاي مختلف در دل يك سازمان واحد را فراهم مي آورد.
نقاط ضعف و قدرت :
در نگرش سازمان به مثابه يك موجود زنده به نظريه و تبيين هاي متفاوتي درحوزه سازمان و مديريت مي رسيم از نقاط قوت اصلي اين استفاده درك رابطه سازمان با محيط است.
درحالي كه در نظر مكانيكي نقش محيط ناديده گرفته وسازمان به عنوان محيط بسته تلقي مي شود با بكار بردن استعاره اسكانيزم تبادل مستمر با محيط وجود دارد و اين استعاره بر اكولوژي درك اهميت روابط ميان سازماني كمك مي كند.
نوآوري در اين بحث اهميت دارد .
با توجه به اينكه يك شيوه ديدن يك شيوه نديدن نيز هست. باران بود، چيزي بايد اتفاق بيافتد اگرنه چيز ديگري حاصل مي شود . در مطالعات استعاره اي تفاوت هاي ميان دو پديده لحاظ نمي شود. يكي از تفاوت سازمان ها و ارگانيزم ها در اين است كه موجودات زنده در طبيعت زندگي مي كنند كه قابل رويت و ملموس و محصوس هستند و در تمامي جنبه ها عيني و واقعي هستند اين درحال ياست كه كه سازمان و محيط آنها پديده هايي هستند كه تا حدود زيادي به طور اجتماعي وضع ساخته مي شوند. و سازمانها برخلاف ارگانيزم ها در حد اكولوژيكي زندگي نمي كنند و قادر به انتخاب همكاري به جاي رقابت هستند.
يعني به جاي اينكه سازمانها و اعضاي آن را به عنوان بازيگران عال بدانند كه به همراه يكديگر ميحط خود را مي سازند آنها را عوامل منفصلي مي داند كه صر فا به جهان خارج متكي هستند. محدوديت ديگر اين استعاره از تصور يكساني كاركردها ناشي مي شود.
ارگانيزم ها داراي ويژگي وابستگي متقابل كاركردها هستند بدين معني كه در سيستم طبيعي تحت شرايط نرمال هر عنصر در سيستم براي ساير عناصر كار مي كند. مثل حفظ تعادل كلي در بدن .
در حالي كه چنين شرايطي در سازمانها به ندرت و صرفا در حالت استثنائي ايجاد مي شود افراد مختلف يك سازمان قادر هستندبه طور مجزا زندگي كنند. استعاره به غلط اين تصور ايجادمي كندكه ويژگي وحدت و هارموني موجودات زنده در سازمان امري فردي و ؟ است. مشكلات نگرش ماشيني به سازمان ها موجب گرديده كه بسياري از نظريه پردازان سازمان و مديريت از علوم مكانيكي فاصله گيرند و به سوي زيست شناسي به عنوان منبعي جهت تفكر درباره سازمان ها گرايش يابند . در چنين فرايندي به موازات تمايزات و روابط ميان مولكول ها ، سلول ها . ارگانيزم ها ، گونه ها و اكولوژي در زيست شناسي ، روابط ميان افراد ، گروه ها ، سازمان ها ، گونه ها يا جمعيت هاي سازماني و اكولوژي اجتماعي آنها در تئوري سازمان مورد مطالعه قرار مي گيرد .
تئوري سازمان ، تحت تأثير استعاره ماشين در شكلي از مهندسي كه مجذوب روابط ميان اهداف ، ساختار و كارآيي بود خلاصه مي شد اما استعاره موجود زنده توجه ما را به سوي مباحث عمومي تري نظير بقاء روابط سازمان با محيط و اثربخشي سازماني معطوف مي نمايد . در حالي كه تأكيد عمده مديريت كلاسيك بر اهداف عملياتي مشخص بود در مديريت نئوكلاسيك و اقتضايي ، بقاء هدف اصلي و وظيفه اوليه هر سازماني تلقي مي گردد .
بر اين اساس در تبيين سازمان به عنوان يك سيستم طبيعي ( گروهي سرشار از تمايلات قوي براي بقاء و حفظ خود به عنوان يك ارگانيزم يا موجود زنده )
مي گويد :
سازمان ها بيش از آنكه ابزاري جهت دستيابي به اهداف مشخص باشند اساساً گروه هاي اجتماعي اند كه براي انطباق و بقاء در محيط خاصي تلاش مي كنند .
لذا همچنانكه گولدنر مي گويد بعضي مواقع ممكن است تلاش در جهت بقاء به عنوان يك هدف برتر ، منجر به فراموشي اهداف سازماني و يا انحراف از آنها گردد . اگر بقاي سازمان ها در خطر باشد آنها از پيگيري هدف هاي صريح خويش به منظور حفظ خود صرف نظر مي كنند . به دليل اين تمايل به بقاء است كه سازمان ها را نمي توان عمدتاً وسايلي براي رسيدن به اهداف به حساب آومرد بلكه آنها به نوبه خود ، هدف نيز محسوب مي شوند . غريزه بقاي سازمان ها ناشي از اين است كه برخي از افراد نسبت به بقاي سازمان ذينفع مي باشند زيرا كه سازمان براي آنها منشاء قدرت ، ثروت ، منزلت يا لذت است . طبيعي است كه اين گروه مايل باشند سازمان را حفظ كنند زيرا در اين صورت اين خود آنها هستند كه حفظ و تقويت مي گردند .
تحت اين استعاره نظرياتي چون سلسله مراتب نيازهاي مازلو ، سازمان به عنوان سيستم باز ، نظريه اقتضايي و ضرورت انطباق سازمان با محيط ، سازمان هاي مكانيكي و ارگانيك ، نظريه اكولوژي جمعيت يا انتخاب طبيعي و ... را طبقه بندي مي نمايند .
استعاره موجود زنده نيز همانند استعاره ماشين داراي نقاط قوته و ضعفي است . با نگرش به سازمان بمثابه يك موجود زنده به نظريه ها و تبيين هاي متفاوتي در حوزه سازمان و مديريت دست مي يابيم . از نقاط قوت اصلي اين استعاره درك رابطه سازمان با محيط است. در حالي كه نظريه هاي مكانيكي نقش محيط را نايده گرفته و سازان را به عنوان سيستمي نسبتاً بسته در نظر مي گرفتند با بكاربردن انگاره يك ارگانيزم كه در تبادل مستمر در محيط است سازمان به عنوان يك سيستم باز در نظر گرفته مي شمود . بعلاموه اين استعاره از طريق تمركز بر اكولوژي به درك اهميت « روابط مياني سازماني » كمك مي نمايد . همچنين استعاره موجود زنده بر نقش اشكال سازماني ارگانيك در فرايند نوآوري تأكيد نموده و از طريق توجه سيستماتيك به نيازهايي كه بايد براي بقاي سازمان ارضاء شود مديريت سازمان ها را بهبود مي بخشد .
اما بايد توجه داشت كه يك شيوه ديدن ، يك شيوه نديدن نيز هست و اين استعاره داراي نقاط عمده اي مي باشد . همچنانكه گفته شد در مطالعه استعاره اي تفاوت هاي ميان دو پديده لحاظ نمي گردد . يكي از تفاوت هاي سازمان ها و ارگانيزم ها در اين است كه موجودات زنده در جهان طبيعت زندگي مي كنند كه جهاني قابل رؤيت ، ملموس و محسوس بوده و در تمامي جنبه ها عيني و واقعي است . اين در حالي است كه سازمان ها و محيط آنها پديده هايي هستند كه تا حدود زيادي به طور اجتماعي وضع و ساخته مي شوند . بعلاوه سازمان ها بر خلاف ارگانيزم ها در جبر اكولوژي بسر نبرده و قادر به انتخاب همكاري بجاي رقابت مي باشند . آنها مي توانند در همكاري با يكديگر محيط مطلوب خود را شكل دهند . لذا اينكه گفته شود سازمان ها براهي بقاء نيازمند انطباق با محيط خود هستند ( نظريه اقتضايي ) يا اين محيط است كه سازمان ها را براي بقاء يا فنا انتخاب مي كند
( نظريه اكولوژي جمعيت ) تحليل هايي گمراه كننده مي باشند زيرا به جاي اينكه سازمان ها و اعضاي آنها را بازيگران فعالي بدانند كه به همراه يكديگر محيط خود را مي سازند آنها را عوامل منفعلي مي دانند كه صرفاً به جهان خارج متكي هستند. محدوديت ديگر اين استعاره از فرض « وحدت كاركردي » ناشي مي شود .
ارگانيزم ها در طبيعت داراي مشخصه « وابستگي متقابل كاركردي » مي باشند . اين ويژگي بدين معني است كه در سيستم هاي طبيعي ، تحت شرايط نرمال هر عنصر از سيستم براي ساير عناصر كار مي كند . براي مثال در بدن انسان در شرايط نرمال ، تمامي اعضاء و جوارح جهت حفظ « كاركرد خود تعادلي كل » با يكديگر كار مي كنند . با اندك تأملي مي توان گفت كه چنين شرايط صرفاً در حالات استثنايي در سازمانها وجود دارد . وحدت كاركردي در بيشتر سازمان ها به شدت وحدت كاركردي در يك ارگانيزم نيست .
اجزاء مختلف يك سازمان معمولاً قادرند به طور مجزا از يكديگر زندگي نمايند و اغلب اين كار را نيز انجام مي دهند . استعاره موجود زنده در سازمان ها امري ضروري و مطلوب است . بر اين اساس مخرب فرض مي شود ، تفكري كه ما را از واقعيت زندگي سازماني دور مي سازد .
يادگيري و خود سازماندهي :
سازمان بمثابه مغز
نگاه به سازمان به مثابه مغز از تفكرات تيلور سرچشمه يم گيرد. او در اين رابطه يك سوال اساسي دارد كه «آيا امكان وجود دارد كه سازمانها را به گونه اي طراحي كرد كه پس از شروع به كار نسبت به اتفاقات بيروني منعطف باشند و توانايي نشان دادن عكس العملهاي مناسب و ابداع مسيرهاي مقابله با اتفاقات را داشته باشد آنچه در مقر انسان اتفاق مي افتد؟
همانگونه كه در فصل هاي قبل اشاره شد راه حل جداشدن از مسيري ماشيني شدن و پيوستن به نگاه ارگانيك به سازمان را يافته . به نظر مي رسد براي يافتن جواب سوال بالا اصل مساله در اين مفهوم خلاصه شود ه با خلق يك ماتريس جديدند ارتباط سازماني كه در آن بين الگوي ساده وعادي روابط درون سازماني از جمله اقتدار ،مسئوليت پذيري با استفاده از روش هاي دمكراتيك تر مديريت يك ارتباط جديد متفاوت برقرار كرد.
بر اساس آنچه كه در سازمانهاي ارگانيك دريافتيم بر طبق نظريه وابستگي ما زماني كه بهترين افراد را براي انجام كارهاي انتخاب كرده باشيم خود اين گروه ضامن ايجاد فضاي خلاق و انعطاف پذير در سازمانها، ارتباطات سازماني و ساختار پاداش و تشويق خوهند بود كه اين گروه از كاركنان به ايجاد رضايت فردي از طريق دستيابي به اهداف سازماني پي برده وبهترين مسير را انتخاب خواهند كرد.
اما مطالعه عملي سازمانها با منطق ارگانيك (اگرچه اشاره كرديم كه سازمانها با مفهوم ارگانيك نزديك ترين ارتباط را با نگاه سازمان به مثابه مغز دارند) نيز دچار تفاوت هايي با اصول تئوريك پياده نشده هستند.
كه در بحث اعتبار بر اين است كه سازمانهايي كه از نظر ساختارها و زيرساخت هاي ليدرشيب (مفهوم جامعه رهبري) قوي هستند زمينه هاي ايجاد سازمانهايي منطق را فراهم مي آورند. واستفاده از مديريت day to day مناسب ترين و كوتاه ترين را براي ايجاد انگيزه و خلاقيت و بهره گيري در توان خلق در كاركنان مي شود.
خلاصه آنچه كه از مغز به عنوان يك پديده حيرت انگيز ياد مي شود اين عبارت است مغز يك سيستم پردازش اطلاعات است.
كه معادل آن را در سطح كوچك تردد كامپيوترها، سيستم هاي پردازش اطلاعات، بانگ هاي نگهداري اطلاعات ديد
جديدترين نگاه به مغز از ديدگاه هولوگراف بودن آن است (خود پالا)
در اين بخش ما مفهوم سازمان به مثابه مغز را از دو مسير مورد بررسي قرار خواهيم داد :
نخست : كشف اين مفهوم كه سازمانها به عنوان سيستم هاي پردازش شده اطلاعات قادر به هستند ياد بگيرند تا ياد بدهند.
و دوم كشف اين مفهوم كه سازمانها مي تواند طوري طراحي بشوند بتوانند منعكس شده اصول هلوگرافيك باشند.
اين امر به اجاره خواهد داد تا بعضي از عقايد را كه از نگاه جاي جديد مفهوم كلي مقر استخراج شده اند را در محيط سازمان امتحاك كنيم تكفرات قابل اجرا را براي طراحي سازمانها در آينده استخراج كنيم.
سازمانها به عنوان مقرهاي پردازش شده اطلاعات
اين راهبرد براي فهم و شناسائي سازمان غالباً مترادف مفهوم تصميم سازگاري در سازمان است برقراري توازن بين مفهوم تصميم سازي انسانها و تصميم سازي در سازمان قبلي در اصلي ترين نكات است. چرا كه به اعتقاد سايمون سازمانها هرگز نمي توانند در مقوله تقسيم سازي به تكامل مورد نظر برسند چرا كه افراد و اعضاي سازمان هر كدام داراي قدرت مجدد تقسيم سازي هستند.
سايمون بر اين اساس انسانها را از نظر نوع توانايي تقسيم سازي به سردسته تقسيم مي كند.
(a گروهي كه تنها براساس مسير تعيين شده و بر پايه اطلاعات پايه اي تهيه شده قادر به حركت هستند.
(b گروهي كه قادر هستند تنها تعداد محدودي از عوامل تاثير گذار بر تقسيم را تحليل و شتاب مي كنند.
(c گروهي كه توانايي برقرار ارتباط بين اطلاعات موجود و خروجي ها را در مسير تقسيم شدي ندارند.
طبق نظر سايمون آنها تنها جنبه هاي محدودي در مسير تقسيم هاي منطقي را مي توانند طي كنند. در نگاه سايمون اين محدوديت هاي تقسيم سازي جايگزين ساختار و فعاليت هاي تعريف شده سازماني هستند.
اين درحالي است كه هانس در تئوري خودسازمانها را به مثابه مجموعه از مقرهاي ساختار يافته وجايگزين شده در سازمان مي يابد كه درعين يكپارچگي داراي استقلال هستند كه سيال بوده و در حقيقت رشته اي امري در تاثير گذاري بر تقسيم سري را ايجاد مي كنند و در همين اصل است كه سازمان قابل مديريت مي شود.
بر اين اساس سازمان مجموعه اي از شغل هاي متنوع، واحدهاي كاري و تقسيم هاي ديگر ياست كه بدون سازماندهي يك فعاليت را نيز نمي تواند به سرانجام برساند. كه موارد فوق در اصل ساختار تقسيم سازي تقسيم توجه و شرح وظايف را طراحي مي كنند.
چه گونه مي شود سازمان را طوري طراحي كرد كه فرآيند يادگيري اش مانند مغز باشد.
بهره گيري از مفهوم سايبرينك بر اساس 4 اصل مفهوم يادگيري را تعريف مي كند.
1-سيسم بايستي توانايي تشخيص پيگيري و ثبت ويژگي هاي محيط اطرافش را داشته باشد.
2-بايستي قادر باشند تا اطلاعات بدست آمده را با هنجارهاي راهبري و هدايت مرتبط كند به گونه هدايت شده رفتارها باشد.
3-آنها بايستي بتواند تقسيم بندي هاي ويژه اين مدل هاي هنجاري را شناسايي كنند.
4-در نهايت آنها بايستي بتوانند فعاليت هاي اصلاحي لازم براي مسيرهايي كه كشف كرده اند پيشنهاد كنند.
چهار اصل فوق موجب خواهند شد فرآيندهاي مدام تبديل اطلاعات منجر به ايجاد بين محيط و سيستم ايجاد شود بين امكان فراهم شود تا سيستم بتوانند تغييرات را پيگري كرده و راه حل هاي مناسب و مقتضي را پيشنهاد كنند.
در جهان امروز كه تغيير و تحولات سريع ، امري رايج و فراگير مي باشد سازمان ها علاوه بر وظايف برنامه ريزي و اجراي كارآمد و عقلاني ، نيازمند يادگيري مستمر و مهمتر از آن آموختن يادگيري هستند . در حالي كه استعاره موجود زنده ضرورت نوآوري و انطباق سازمانم را در پاسخگويي به چالش هاي محيط پويا آشكار مي سازد ، استعاره مغز رهنمودهاي معين و منقحي در اين خصوص ارائه مي دهد .
همچنانكه مورگان مي گويد در سايبرنتيك مدرن ميان فرايند يادگيري و آموختن يادگيري يا به تعبيري ميان يادگيري تك حلقه اي و دو حلقه اي تمايز قائل ميشوند . يادگيري تك حلقه اي نوعي از يادگيري است كه در سيستم هاي سايبرنتيكي ساده نظير ترموستات يافت مي شود . اين سيستم ها از طريق بازخور منفي داراي توان خود تنظييم هستند . اين امر بدان معني است كه آنها قادر به كشف و اصلاح هر نوع انحراف از هنجارهاي از پيش تعيين شده مي باشند اما بايد توجه داشت كه قادر به ارزيابي اين هنجارها و تناسب آن با شرايط متغير محيطي نيستند . در مقابل سيستم هاي سايبرنتيكي پيچيده نظير مغز انسان و كامپيوترهاي پيشرفته داراي توان خود ارزيابي بوده و مي توانند استانداردهاي هدايت كننده عملياتشان را تعديل نمايند ، چيزي كه يادگيري دو حلقه اي ناميده مي شود در اين سيستم ها به جاي تعقيب كوركورانه چند مكانيزم داخلي از پيش تعيين شده ، اين انحرافات خود اهداف از الزامات محيطي است كه رفتارسيستم راهدايت مي كند . در حالي كه حلقه بازخور اول صرفاً هر نوا انحرافات از اهداف استقرار يافته را مشخص مي كند بدون اينكه به علت آن توجهي داشته باشد ، حلقه بازخور دوم نه تنها منجر به فعاليت خهاي متفاوت بلكه منجر به روش هاي متفاوت براي انتخاب فعاليت ها مي گردد .كل در اجزاء ، دو اصل ضرورت تنوع و اهميت زوائد مكرر نيز در سازماندهي مد نظر قرار گيرد . از آنجا كه طبق قانون ضرورت تنوع ، تنوع را فقط تنوع خنثي مي كند ضرورت دارد كه تنوع و پيچيدگي دروني يك سازان در تطابق با تنوع و پيچيدگي محيط باشد . بدين منظور هر عنصر از سازمان بايد در بردارنده ويژگي هاي حياتي خرده محيطي باشد كه با آن در تعامل است . همچنين اهميت زوائد مكرر در سازمان ، از طريق پردازش موازي داده ها ، تسهيمه اطلاعات و سيستم هاي تصميم گيري مشاركتي مورد تأكيد قرار مي گيرد .
البته بايد توجه داشت كه جهت طراحي يك سازمان هولوگرافيك ، صرف ايجاد ظرفيت تكامل و خود سازماندهي در يك سازمان كافي نيست بلكه سازمان بايد داراي آزادي عمل لازم جهت تكامل و خود سازماندهي نيز باشد ، چيزي كه از طريق رعايت اصل حداقل مشخصه ها تأمين مي گردد .
از نقاط قوت اصلي استعاره مغز ارائه اصول و تئوري هاي مديريت متناسب با عصر اطلاعات مي باشد . بر اين اساس اهميت رهبري و كنترل متمركز ، تدوين اهداف شفاف ، نقش سلسله مراتب ، تحميل سسيستم ها از بالا به پايين و ... كه شالوده تفكر مديريتي در عصر صنعتي را تشكيل مي دادند مورد بازانديشي و تجديد نظر قرار مي گيرد تا سازمان از آسيبهاي يادگيري تك حلقه اي در محيط پوياي عصر اطلاعات مصون بماند .
البته همانند ساير موارد اين استعاره نيز داراي محدوديت ها و نقاط ضعفي مي باشد . همچنانكه ملاحظه گرديد تحليل سازمان ها بر اساس استعاره مغز مستلزم بكارگيري استعاره هاي ديگري نظير هولوگرام است زيرا هيچ انگاره منسجمي از مغز وجود ندارد . بنابراين يكي از نقاط ضعف اين استعاره مشكلي است كه به علت ويژگي خود مرجعي مغز در تحليل پديده ها به وجود مي آيد . همچنين فرايند يادگيري مستلزم ميزاني از باز بودن و خود انتقادي مي باشد كه اغلب مديران سنتي با آن بيگانه اند . بعلاوه تحت اين استعاره ممكن است تعارض قابل ملاحظه اي ميان يادگيري و خود سازماندهي از يك طرف و واقعيت هاي قدرت و كنترل در سازمان از طرف ديگر رخ دهد چرا كه هر گونه تحولي از ساختارهاي سلسله مراتبي به سوي ساختارهاي منعطف منجر به توزيع مجدد قدرت و كنترل در درون سازمان گرديده و طبيعتاً با مقاومت كساني كه در حفظ وضع موجود ذينفع مي باشند روبرو مي شود و بالاخره باور عميقي وجود دارد مبني بر اين كه اساساً نظم مترادف با ساختار شفاف و كنترل سلسله مراتبي بوده و ارائه هر نوع جايگزيني براي اين ساختار ، حركت در مسير هرج و مرج و آشوب است .
خلق واقعيت اجتماعي :
سازمان بمثابه فرهنگ
ارزش ها و باورهاي مشترك ، معاني مشترك و درك مشترك شيوه هاي مختلفي جهت توصيف مفهوم فرهنگ مي باشند . فرهنگ ،چارچوب مرجع مشترك اعضاي سازمان را تشكيل مي دهد .
در نگرش به سازمان بمثابه فرهنگ در واقع سازمان بمثابه « وضع يك واقعيت مشترك » در نظر گرفته مي شود . با ارائه نظريه وضع بر نقش فعالي كه افراد به طور ناخودآگاه در خلق جهان خود ايفا مي نمايند تأكيد نمود . بر اساس اين نظريه ، فرهنگ به عنوان يك فرايند مستمر واقعيت سازي نگريسته مي شود . به نظر ويك واژه سازمان هم يك اسم است و هم يك افسانه . اگر كسي به دنبال سازمان بگرردد آن را نخواهد يافت . آنچه كه يافت مي شود رويدادهايي است كه به يكديگر مرتبط شده اند و در چارچوب ديوارهاي سيماني واقع مي شوند و ما به خطا هنگام صحبت از سازمان ها آنها را در نظر مي گيريم . او با مقدم دانستن تجربه ذهني بر واقعيت عيني ، موضعي پديدار شناسانه گرفته و مي گويد : همچنانكه موجودات بشري با ادراك خود فعالانه دنياي اطراف را مي سازند ، افراد سازمان نيز صرفاً به عينيت محيط فيزيكي واكنش نشان نمي دهند بلكه محيط خود را از طريق فرايند ادراك و خلق معنا ، وضع مي نمايند.
نظريه وضع را در زمره نظريات ديدگاه نمادين ـ تفسيري به تئوري سازمان مي دانند . به نظر او گر چه اين نظريه بر منشأ ذهني واقعيت هاي سازماني تأكيد مي كند اما معمولاً افراد اين واقعيت ها را به صورت انفرادي خلق نمي نمايند بلكه در اين خصوص بايد ميزاني از توافق اجتماعي حاصل شده باشد .اين امر ما را به نظريه « ساخت اجتماعي واقعيت » كه توسط ارائه گرديده رهنمون مي سازد .
همچنانكه مي گويد با نگرش به سازمان به عنوان يك پديده فرهنگي در مي يابيم كه سازمان ها اساساً واقعيت هايي هستند كه به طور اجتماعي وضع و ساخته شده اند و بيش از آن كه در ساختارها ، خط مشي ها ، مقررات و رويه هاي عيني قابل ملاحظه باشند در اذهان اعضاي خود واقعيت مي يابند .
يكي از نقاط قوت استعاره فرهنگ تأكيد بر اهميت نمايدين تمامي جنبه هاي زندگي سازماني است . بر اين اساس حتي عيني ترين و عقلاني ترين جنبه هاي سازمان نظير ساختار ، سلسله مراتب ، قوانين و مقررات و ... سازه هايي اجتماعي بوده و معاني را در بر دارند كه اطلاع از آنها جهت درك عمليات سازمان ضروري مي باشد . بعلاوه استعاره فرهنگ توجه ما را به اين نكته معطوف مي نمايد كه رابطه ميان سازمان و محيط ، به طور اجتماعي وضع و ساخته مي شود . سازمان ها از طريق تفسير ، محيط خود را وضع مي نمايند لذا مي توان گفت محيط امتداد خويشتن ما مي باشد . در اين خصوص مورگان ، وضع را شكلي از خودستايي مي داند ومعقتد است سازمانها بجاي محيط ، با فرافكني خود در تعامل مي باشند . از ديگر نقاط قوت اين استعاره تأكيد بر اين نكته است كه فرهنگ پديده اي زنده ، خود سازمانده و تكاملي است كه نمي توان آن راه به شيوه اي مطلق طراحي و كنترل نمود و در واقع بيشتر هولوگرافيك است تا مكانيكي . لذا همچنانكه مي گويد بر عكس ديدگاه مدرن يا كلاسيك مديريت كه در آن كنترل سازمان امري ممكن ، ضروري و مطلوب فرض مي شد در نگرش به سازمان بمثابه فرهنگ ، جنبه مديريت ناپذيري سازمان مورد تأكيد است . بدين معني كه به جاي نگرش به مدير بمثابه يك مهندس كه ميتوانند سازمان را همانند ماشين ، مهندسي و كنترل نمايد بايد او را به عنوان مثال اين ايده كه چيزي بنام فرهنگ خوب و فرهنگ بد وجود دارد يا اينكه وجود يك فرهنگ سازماني قوي پيش نياز موفقيت هر سازماني است مي تواند هنر مديريت را به نوعي كنترل ايدئولوژيك يا مهندسي ارزش ها تبديل نمايد . در واقع اگر فرهنگ به جاي بيان ويژگي انسان ها ، به يك ابزار و استراتژي مديريتي جهت كنترل افراد تبديل گردد سيستم توتاليتري را به وجود مي آورد كه مقاومت و بي اعتمادي كاركنان را در پي خواهد داشت .
منافع تعارض و قدرت :
سازمان بمثابه نظام سياسي
نگرش به سازمان بمثابه ماشين يا ارگانيزم ، ما را از درك اينكه سياست يكي از جنبه هاي اساسي زندگي سازماني بوده و لزوماً امري غير كاركردي و مخرب نيست باز مي دارد . متأسفانه اغلب سياسيت را به عنوان فعاليتي زشت و منفي در نظر مي گيرند در حالي كه سياست در معناي اوليه و اصلي خود ناشي از اين ايده است كه در هر جامعه اي بعلت وجود تكثير منافع بايد ابزارهايي جهت رفع اختلالات افراد از طريق مذاكره و گفتگو وجود داشته باشد . در يونان باستان ، ارسطو از سياست به عنوان وسيله اي جهت ايجاد وحدت در دولت شهرهاي يونان دفاع مي نمود . او سياست را ناشي از تكثر منافع مي دانست و به آن به عنوان وسيله اي جهت ايجاد نظم اجتماعي ، به شكلي غير اجباري و بدور از تماميت خواهي مي نگريست .
بر اين اساس نگرش به سازمان به عنوان يك نظام سياسي به درك اين واقعيت كه سياست يكي ازجنبه هاي غير قابل اجتناب زندگي سازماني است كمك مي نمايد .
سياست سازماني زماني رخ مي دهد كه افراد به طور متفاوت مي انديشند و مي خواهند به طور متفاوتي نيز عمل نمايند .اين تكثر ، تنشي رابوجود مي آورد كه بايد از طريق ابزارهاي سياسي حل و فصل شود . كاري كه مي توان آن را به روش هاي مختلفي چون اتوكراتيك ، بوروكراتيك ، تكنوكراتيك و يا دموكراتيك انجام داد . جدول شماره 1 اين روش ها را نشان مي دهد .
مورگان براي تجزيه وتحليل سيستماتيك سياست سازماني بر روابط ميان سه متغير كليدي حوزه سياست يعني منافع ، تعارض و قدرت تمركز مي نمايد . با نگرش به سازمان به عنوان يك حكومت كوچك مي توان روابط ميان افراد و سازمان را به موازات روابط ميان افراد و حكومت و در تناظر با آن تعريف نمود .
بر اين اساس مورگان سه چارچوب مرجع كثرت گرا ، وحدت گرا و بنيادگرا را ارائه مي دهد . اين چارچوب هاي مرجع علاوه بر ابزارهاي تحليلي به عنوان ايدئولوژي هاي سازماني نيز قابل ملاحظه مي باشند .
چارچوب مرجع كثرت گرا بر ماهيت متكثر منافع ، تعارض و قدرت در شكل دهي زندگي سازماني تأكيد مي نمايد . از نظر اصطلاحي واژه تكثرگرايي يا پلوراليسم در علوم سياسي جهت مشخص نمودن نوع ايده آل ليبرال دموكراسي بكار مي رود كه در آن ، تمايل به اقتدار گرايي از طريق بازي آزاد گروه هاي ذينفع تحت كنترل قرار مي گيرد . نگرش كثرت گرا به جامعه اي تعلق دارد كه در آن گروه هاي مختلف جهت بدست آوردن سهمي در موازنه قدرت به رقابت و چانه زني با يكديگر پرداخته و نفوذ خود را جهت تحقق آرمان ارسطو در عرصه سياست بكار مي گيرند : يك نظم توافق شده كه از كثرت ، وحدت به وجود مي آورد .
نگرش كثرت گرا در نقطه مقابل چارچوب مرجع وحدت گرا قرار دارد . نگرش وحدت گرا جامعه را به عنوان يك كل منسجم در نظر مي گيرد كه در آن منافع افراد و منافع جامعه با يكديگر مترادف مي باشند . اين ايدئولوژي كه با پيدايش و توسعه دولت ـ ملت رشد و نمو يافته ، بر اهميت حاكميت دولت و اولويتن دهي به منافع آن جهت تحقق خير عمومي تأكيد مي كند . اگر چه نگرش وحدت گرا ممكن است ديدگاهي قديمي و محدود محسوب شود اما توسط بسياري از نظريه پردازان سازمان و مديريت حمايت شده است. به عنوان مثال تئوري هايي كه مبتني براستعاره هاي مكانيكي و ارگانيك مي باشند نگرش وحدت گرا را تاييدمي نمايند.
سازمان ها نظري حكومت ها يك قاعده سياسي را جهت ايجاد وحفظ نظم در ميان اعضاي خود بكار مي گيرند. موارد زير، متداول ترين قواعد سياسي است كه در سازمان ها يافت مي شود :
اتوكراسي : حكومت مطلقه اي كه در ان قدرت در دست يك فرد يا گروه اندكي بوده و به وسيله كنترل منابع حياتي،اموال و دارايي ها،حق مالكيت،سنت،كاريزما و ساير امتيازات فردي حمايت مي شود.
بوروكراسي : حكومت از طريق بكارگري مستندات مكتوب كه مبنايي براي اختيار عقلايي ـ قانوني ارائه مي دهند اعمال مي شود.
تكنوكراسي: حكومت از طريق بكارگيري دانش، قدرت تخصص و توان حل مساله اعمال مي شود.
دموكراسي نماينده : حكومت از طريق نمايندگاني كه از طرف راي دهندگان جهت اقدام وكالت دارند اعمال مي شود.
دموكراسي مستقيم :سيستمي كه در آن هر كس داراي حق مساوي جهت قانونگذاري بوده و در كليه تصميم گير يها مشاركت دارد.
البته درعمل، به ندرت سازماني را مي يابيم كه صرفا يكي از اين قواعد سياسي را بكارگيرد بلكه معمولا تركيبي از اين قواعد در هر سازماني وجود دارد.
لازم به ذكر است كه وي از اين چارچوب هاي مرجع منجر به رويكرد متفاوتي به مديريت مي گرد.مدير وحدت گرا معتقد است كه سازمان بايد داراي وحدت وجهت مشترك باشد، چيزي كه ما در ماشين هاي به دقت طراحي شده يا در موجودات زنده در طبيعت مي يابيم. چنين سيستمي جذابتر از نظام سياسي آشوب زده اي است كه مي خواهد در ان واحد در جهات بسياري حركت كند. لذا گرايش مدير وحدت گرا معمولا به حذف يا جلوگيري از بروز تعارض تا حد ممكن است و در ايدئولوژي و جاي براي پذيرش هيچ نوع سياست سازماني وجود ندارد.در مقابل، مدير كثرت گرا سياست سازماني را به عنوان امري غيرقابل اج تناب مي پذيرد ودر جستجوي راه هايي است كه از تعارض به عنوان يك نيروي انرژي زا جهت غلبه بر توقف وسكون استفاده نمياد. به نظر او تعراض مي تواند خود ارزيابي را تشويق وخرد مرسوم را به چالش طلبد. همچنين تعارض مي تواند يادگيري و تحول را تحريك نمودهو و منبعي براي نوآوري مستمر باشد. در تصميم گيري گروهي فقدان تعارض منجر به گروه انديشي مي گردد،درحاليكه وجودنقطه نظرهاي رقيب و اهداف متفاوت مي تواند كيفيت تصميم گيري را بهبود بخشد. لذا يكي از وظايف عمده مدير كثرت گرا ، يافتن و حفظ سطح بهينه تعارض مي باشد. در حاليكه تعرغاض بسيار زياد موجب خصومت و فعاليت هاي غير مولد و تعارض بسيار كم موجب سكون و بيحالي مي گرد تنها سطح متوسطي از تعارض است كه كاربردي و سازنده مي باشد. Hatch (1977) اين رابطه ميان سطح تعارض و عملكرد سازماني را نشان داده است.
نگرش به سازمان بمثابه نظام سياسي نيز داراي قوت ها وضعف هايي است. از نقاط قوت اين استعاره اين است كه محدوديت هاي نگرش به سازمان به عنوان يك ارگانيزم يا سيستمي كه داراي انسجام كاركردي است را آشكار مي سازد و زمينه پذيرش سياست به عنوان يك جنبه غيرقابل اجتناب زندگي سازماني كه طبق نگرش ارسطو داراي نقش سازنده اي در ايجاد نظم اجتماعي است را فراهم مي كند. همچنين مدل «منافع ـ تعارض ـ قدرت»، ابزاري تحليلي ونظام يافته جهت درك روابط ميان سياست و سازمان ارائه نموده و بر نقش كليدي قدرت در تعين پي آمدهاي سياسي تاكيد مي كند.به علاوه براساس اين استعاره تمامي فعاليت هاي سازمان به عنوان اقداماتي منفعت مدار ارزيابي گرديده و مشخص مي شود كه جنبه هاي به ظاهر رسمي و عقلايي عمليات سازمان نظير تعيين اهداف، طراحي ساختار، طراحي شغل، سبك رهبري و ... داراي يك بعد سياسي نيز مي باشد. به عنوان مثال Robbins در تبيين ديدگاه قدرت ـ كنترل در طراحي ساختار سازماني. ضمن اشاره به اين نكته كه سامزان ها علاوه بر افراد ، از ائتلافهايي ا زمنافع نيز تشكيل مي شوند معتقد است ساختار سازماني تا حدود زيادي نتيجه تنازع قدرت ميان اين ائتلافها بوده و بش از اين كه منافع سازمان را منعكس نمايد بازتابي از منافع ائتلاف غالب مي باشد. به نظراي و تصميم گيرندگان مسلط سازماني بجاي انتخاب ساختاري كه داراي حداكثر اثربخشي باشد در جستجوي ساختاري هستند كه حداقل اثربخشي را براي سازمان اما حداكثر قدرت و كنترل را براي آنها فراهم كند. لذا Morgan معتقد است از نقاط قوت اصلي استعاره نظام سياسي زير سول بردن اسطوره عقلانيت سازماني ست.بدين ترتيب كه سازمان ها ممكن است اهدافي را تعقيب نموده و براهميت مديريت عقلايي،كارا و اثربخش تاكيد كند اما سوال اساسي اين استكه عقلايي ،كارار واثربخش براي چه كسي؟ اهداف چه كسي تعقيب مي شود؟ چه منافعي برآورده مي گردد؟ اهداف سازماني ممكن است از منظر منافع برخي افراد عقلايي باشد اما براي ديگران عقلايي نباشد. يك سازمان عقلانيت هاي متعددي را دربرمي گيرد زيرا عقلانيت، همواره منفعت مدار بوده و برحسب ديدگاهي كه به آن نگريسته مي شود تغيير مي كند. عقلانيت هميشه سياسي است وهيچ كس در سازمان ها خنثي نيست،حتي مديران! مديران نيز همانند ديگران اغلب ايده عقلانيت را به عنوان پوششي جهت تعقيب دستوركار سيساي خود و توجيه اقداماتي كه منافع شخصي آنها را برآورده مي سازد بكار مي برند. بنابراين بايد اهميت ايدئولوژيك مفهوم عقلانيت مورد بازنگري قرار گيرد.
عليرغم نقاط قوت مذكور بايد توجه داشت كه اين استعاره داراي نقاط ضعف عمده اي نيز مي باشد. زماني كه اعضاي سازمان به سازمان به عنوان يك نظام سياسي بنگرند احتمال دارد در همه جا نشانه هايي از فعاليت سياسي را يافته و در همه موقعيت ها به دنبال كشف انگيزه هاي مخفي ودستوركارهاي پنهاني باشند كه حتي وجود خارجي نيز نداشته باشد. اين شيوه تفكر به جاي اينكه ايده ارسطو يعني ايفاي نقش سازنده سياست در خلق نظم اجتماعي را در سازمان محقق سازد منجر به سياست زدگي سازمان مي گردد. بر اين اساس، زندگي سازماني به عنوان يك «بازي با مجموعه صفر» تلقي مي شود كه در آن الزاما برخي برنده و برخي ديگر بازنده هستند. لذا تحت اين استعاره مي تواند همه چيز سياسي گردد ونوعي تفسير ماكياوليستي از فعاليت هاي سازماني به وجود آيد كه پي آمد آن پيدايش جوي از خودپسندي ، بدبيني و عدم اعتماد در سازمان است.
همچنانكه ملاحظه مي شود نگرش كثرت گرا در مقابل آنچه چارچوب مرجع بنيادگرا ناميده ميشود نز قرار دارد.نگرش بنيادگرا چارچوب مناسبي را جهت مطالعه سازمان بمثابه ابزار سلطه ارائه مي دهد.
حكايت غار افلاطوني :
سازمان بمثابه زندان روح
ايده زنان روح براي نخستين بار درحكايت مشهور غال افلاطوني دركتاب جمهوري ارائه گرديد. اين حكايت غاري را به تصوير مي كشد كه در درون آن افرادي به زنجير كشيده شده اند كه پشت به دهنه غار بوده و تنها مي تواند ديواري را كه مستقيما در مقابل آنها قرار دارد ببينند. در دهنه غار آتشي شعله ور است كه روشنايي نور آن سايه هاي افراد و اشياء بيروني را بر ديوار مي اندازد. زنانيان غار اين سايه ها را واقعيت پنداشته، براي آنها نامگذاري نموده و پيرامون آنها صحبت مي كند وحتي صداهاي بيرون را با حركت هاي تروي ديوار مرتبط مي نمايند. براي آنها حقيقت و واقعيت درهمين جهان سايه ها خلاصه مي شود زيرا آنها زا هيچ چيز ديگري اطلاع ندارند. اگر به يكي از زندانيان اجازه داده شود تا آنجا را ترك كند درمي يابد كه آن سايه ها صرفا انعكاسي از يك واقعيت بسيار پيچيده تر هستند ودانش و ادراكات دوستان او كه همچنان ساكن غار مي باشند تحيف شده ومعيوب است.اكنون اگر او به غار بازنگردانده شود هرگز مي تواند به شيوه قبلي زندگي كند زيرا براي او جهان واقعي جاي بسيار متفاوتي است بدون شك پذيرش اين حبس براي او سخت بوده و براي وضع خود و دوستانش احساس دلسوزي مي نمايد اما اگر سعي كند دانش جديد خودرا با دوستانش در ميان گذارد احتمالا مودر استهزاء قرار مي گيرد. براي ساير زندانيان ،تصورات آشناي غار بسيار معنادارتر از جهاني است كه هرگز ناديده اند. بدين ترتيب يك شيوه ديدن تبديل به يك شيوه نديدن مي گردد، چيزي كه ماهيت زندان روح را تشكيل مي دهد. شيوه هاي مطلوب تفكر وعمل تبديل به زندان هايي مي گردند كه افراد را در درون خود محبوس نموده واز پيدايش شيوه هاي ديگر جلوگيري مي نمايند موجودات انساني داراي استعداد بدام افتادن در تارهاي خود ساخته مي باشند. براين اساس سازمان ها نيز به عنوان سازههاي اجتماعي ميتواندسازندگان خود را زنداني نمايند.
استعاره زندان روح ريشه در استعاره فرهنگ و كيفيت زندان گونه آن دارد.اگرچه فرهنگ جهان انسانها را شكل مي دهد اما آنها را در همان جهان زنداني مي سازد. Morgan تحت اين استعاره، ضن ذكر اين نكته كه فرويد، فرهنگ وناخودآگاه را دو روي يك سكه مي انست به اهميت تاثير ابعاد ناخودآگاه شخصيت در شكل دهي و ساخت واقعيت اشاره مي كند در حاليكه فرويد در تبيين منشا و ماهيت ناخودآگاه، آن را با تمايلات سركوب شده جنسي مرتبط مي دانست ساير رونكاران براهميت ارتباط آن با ساختار پدرسالارانه خانواده، ترس از مرگ، اضطراب هاي اوايل كودكي،ناخودآگاه دسته جمعي ونظاير آن تاكيد مي نمايند. وجه مشترك تمامي اين نظريه ها اين است كه از طريق ناخودآگاه،گذشته به شكلي در زمان حال احياء مي گردد كه روابط تحريف شده اي را با جهان خارج به وجود مي آورد.
در حاليكه افلاطون مسير روشنگري و خروج از غار را در جستجوي دانش عيني توسط فلاسفه مي دانست روانكاوان آن را در شكلي از خودشناسي مي دانند كه به افراد نشان مي دهد چگونه در برخورد با جهان خارج، در واقع با ابعاد پنهاني شخصيت خود مواجه مي شوند بر اين اساس ، Morgan از ناخودآگاه به عنوان يك نيروي خلاق و سازنده نام مي برد و معتقد است از طريق اين خودشناسي،اعضاي سازمان مي توانند از دامهاي شنختي رهايي يابند و انرژي ناخوگاه خودرا به شيوه اي سازنده بكار گيرند.
استعاره زندان روح نيز همانند ساير موارد داراي نقاط قوت وضعفي است. بر اساس اين استعاره، افراد به معاني پنهاني ومستتر در اقدامات و تمايلات روزمره خودحساس گرديده.
- سركوب : فروبردن محركهاي نخواسته به ضمير ناخودآگاه.
- انكار :امتناع از شناخت يك حقيقت ،اسحاس يا خاطره
- جابجايي : انتقال يك انگيزه يا هدف سخت به هدفي آسانتر
- تثبيت : تعهد خشك وغير قابل انعطاف به يك نگرش يا رفتار خاص
- درون فكني : دروني سازي جنبه هايي از جهان خارج در روان خود.
- توجيه : طرح يكسري توجيهات جهت پنهان كردن انگيزه ها ومقاصد اصلي خود.
- واكنش وارونه: تبديل يك نگرش يا احساس به حالت متضادش.
- واپس گرايي : بكارگيري الگوهاي رفتاري كودكانه جهت كاهش تقاضاي موجود از فرد.
- والايش :كاناليزه كردن انگيزه هاي اساسي خود در قالب اشكال قابل قبول اجتماعي.
- آرماني ساختن : دادن اهميت بيش از حد به جنبه هاي خوب يك وضعيت جهت محافظت خود از جنبه هاي بد آن.
- تجزيه : جدا كردن عناصر خوب تجارب از عناصر بر آن.
در ميابندكه زنداني زبان ،مفاهيم، باورها و فرهنگ خودهستند. اين شناخت ، راهي را براي خروج از دامهاي شناختي و تفكرات گروهي به اعضاي سازمان نشان ميدهد بعلاوه اين استعاره، ديدگاه جديدي از مبحث عقلانيت سازماني ارائه مي دهد در حاليكه در قرن بيستم، جهت گيري تئوري هاي سازمان و مديريت ،به سوي طراحي سازمانهاي به شدت كنترل شده و عقلايي بود و براي مديريت سازمان ها يك مبناي عيني وعقلايي فرض مي شد، براساس استعاره زندان روح، عدم توازن اين جهت گيري نمايان مي گرد. بدين معني كه به جاي تلاش جهت افزايش عقلانيت سازمان به عنوان يك هدف غايي، بايدجنبه هاي عقلايي وغير عقلايي سازمان را نيز هانند جنبه هاي خودآگاه وناخودآگاه شخصيت افراد، به عنوان اجزاي يك پديده واحد درك و تحليل نمود.
البته اين استعاره داراي نقاط ضعف و محدوديت هايي نيز مي باشد. درحال يكه اين استعاره تاكيد زيادي ب رالگوهاي ناخودآگاه رفتار مي نيمايد،عوامل ايدئولوژيكي موثر بر زندگي سازماني را ناديده مي گيرد . برخلاف مفروضات استعاره زندان روح، علت اينكه افراد اسير يك الگوي رفتاري خاص مي گردند مي تواند اين باشد كه ايجاد وتداوم آن الگو ،همسو با منافع افراد و گروه هاي خاصي است .بعلاوه اين استعاره به جهت تاكيد زيادي كه برنقش فرايندهاي شناختي در ايجاد ،تداوم و تغيير سازمان مي نمايد در معرض انتقاد قرار دارد. بسياي معتقدند بجاي نگرش به سازمان ها به عنوان زندان روح، بهتر است آنها را صرفا به عنوان زندان در نظر گرفت زيرا استثمار و سلطه برافراد چيزي است كه بيشتر از طريق كنترل منابع مادي صورت مي گيرد تا كنترل انديشه ها ، احساسات و ايده ها.
كشف منطق تحول :
سازمان بمثابه جريان سيال
استعاره جريان سيلا، ريشه در گفته هراكليتوس فيلسوف يوناني در 500 سال قل از ميلاد مسيح داردكه «هرگز نمي توان از يك رودخانه واحد، دو بار عبور كرد زيرا آب رودخانه به طور مستمر در جريان تغير و تحول قرار دارد». در واقع اودر مزهر نخستين فلاسفه غرب بودكه جهان را به عنوان يك جريان سيال و در وضعيت ثابتي از تغيير مي ديد.
Morgan تحت استعاره جراين سيال به نظرياتي چون نظريه آشوب و ديالكتيك اشاره مي كند و معتقد است به كمك اين نظريان مي توان منطق تحولات سازماني را درك كرد.
همچنانكه اسكات مي گويد با حركت از سيسم هاي مكانيكي به سمت سيستمهاي ارگانيك و اجتماعي،اين سيسم ها به تدريج پيچيده تر ، وابسته تر به جريان اطلاعات، تواناتر براي رشد و تغيير و بازتر نسبت به محيط گرديده و روابط ميان اجزاء آنها را از روابط قطعي و تعيين كننده به روابط ضعيف تبديل مي شود . مجموعه اين ويژگي ها دلالت بر پيچيده تر بودن سيستمهاي اجتماعي نسبت به سيستم هاي مكانيكي نموده وبا اين افزايش پيچيدگي ، احتمال بروز رفتار آشوبي در سيستم افزايش مي يباد. تا جاييكه برخي معتقدند آشوب و پيچيدگي ، دوبعد يك موضوع واحد بوده وحتي مي توان اين واژه ها را به جاي يكديگر بكار برد.
درحاليكه در فيزيك نيوتني كه زيربناي تفكرات كلاسيك مديريت بود نوعي تناسب و رابطه خطي ميان علت ومعلول وجود داشت و آينده قابل پيش بيني فرض مي شد،نظريه آشوب كه برمبناي نظريه نسبيت انشتين ومكانيك كوانتوم قرار دارد بيان كننده اين قضيه است كه در سيستم هاي پيچيده غيرخطي نظير سيستم هاي اجتماعي و سازمان ها :
اولا عليت متقابل جايگزين عليت مكانيكي گرديده وميان علت و معلول تناسب و سنخيتي وجود ندارد. لذا يك تغيير كوچك مي تواند منجر به تاثيرات بزرگي شود ، چيزي كه اثر پروانه اي ناميده مي شود.
ثانيا بي نظمي هايي كه مشاهده مي شود در يك افقي ديد وسيع تر از الگويي بنام جاذبه هاي غريب تبعيت نموده و در نهايت به يك نظم غايي منجر مي گردد.
مورگان سپس به تبيين تفكر ديالكتيكي و نتايج آن در مديريت مي پردازد. بر اساس اين تفكر كه تضاد را منشا تحول مي دهند، هر پديده اي برضد خود دلالت نموده وآن را به وجود مي آورد. روز و شب،گرم وسرد،خوب و بد ، زندگي و مرگ همگي زوج هاي متضاد مي باشند كه يك كل واحد وموزون را پديد مي آورند در هر يك از اين موارد وجود هر بعد بستگي به وجود ديگ يدارد ما نمي توانيم بدانيم سرد چيست بدون آنكه بدانيم گرم چيست. ما نمي توانيم بدانيم روز چيست بدون آنكه بدانيم شب چيست .خوب، بد را تعريف مي كندو زندگي به مرگ معنا مي بخشد.به لحاظ تاريخ ،تفك رديالكتيكي ريشه در فلسفه تائو در چين باستان دارد. طبق اين فلسفه، در طبيعت جريان مستمري از تغيير وجود داردكه بوسيله بازي متقابل yin و yang شكل مي گيرد. Yin و yang دوعنصر اساسي مونث ومذكر در فلسفه چيني هستنده اولي منفعل ،تاريك ومنفي است ودومي ، فعال ،روشن ومثبت اين دوعنصر با يكديگر كل جهان را تشكيل مي دهند.
در توضيح شكل شماره 5 مي توان گفت همچنانكه yin به ماكزيمم خود مي رسد جاي خود را به yang مي دهد و دوباره yang طور سيكي به نقطه شروع خود باز ميگردد. در واقع زماني كه يك وضعيت به حد نهايي خودمي رسد وضعيت متضاد خود را به وجودمي آورد درست همچنانكه روشن ترين حالات روز به تاريك ترين حالات شب منجر مي شود اين يك تقارن چرخشي است كه يك حركت سيكلي مستمر را نمايش مي دهد. همه چيز درحال شدن است و سراسر حيات انسان و طبيعت بوسيله ي اين سيكل آمد و رفت يا رشد و افول شكل مي گيرد.
اين ايده ها نتايج مهمي را براي مديريت در بر دارد. همچنانكه Ritzer(2000) در طرح دياكتيك سازمان وجامعه مي گويد مديران بايد تعامل ديالكتيكي ميان كنشگران اجتماعي نظير سازمان ها و ساختارهاي كلان جامعه را در سير زماني گذشته.حال وآينده درنظر گيرند . براين اساس Morgan معتقد است بسياي از مسايلي كه مديران سازمان ها با آن مواجه مي باشند تضادهاي ثانويه اي است كه خود از تضادهاي اوليه موجود در جامعه مشتق مي شود . لذا او با طرح بحث مديريت خرد و مديريت كلان معتقد است راه حل هايي كه مديران سازمان ها در سطح خرد ارائه مي دهند قادر به حل كامل مسايل سازماني نمي باشد. از آنجا كه مسايل سازماني،تجلي مسايل عميق تر اجتماعي است،حل كامل آنها از طريق اقدامات سياسي اجتماعي كه قواعد اساسي بازي را هدف قرار دهد امكانپذير است.
البته او بلافاصله متذكر مي شود كه مديران سازمان ها نمي تواند در انتظار حل مسايل كلان باقي بماند. آنها بايد جريان سيال خرد حاكم برسازمان خود را كشف كنند. بدين منظور مورگان ضمن طرح ديالكتي مديريت، معتقد است حل بسياري از مسايل سازماني درگرو مدريت موثر تناقض مي باشد. نخستين مرحله در اين راه تشخيص اين نكته است كه هر دو بعد تضادهايي كه مديران در سازمان ها با آن مواجه مي باشند همانند دوعنصر yin و yang درخور توجه بوده و به همراه يكديگر يك كل موزون را خلق مي نمايند. لذا وظيفه مديريت يافتن روشي جهت ادغام اين عناصر متضاد و رقيب مي باشد.
استعاره جريان سيال نيز داراي نقاط قوت و ضعفي است . از نقاط قوت اصلي اين استعاره اين است كه شيوه هاي مكملي را براي درك منطق تحول ارائه مي دهد كه از طريق آن مي توان به يك تئوري منسجم و كل گرا در رابطه با تحويل سازماني دست يافت . بعلاوهخ از آنجا كه بر اساس اين استعاره ، اقدامات و مداخله هاي مدير در سازمان ، داراي تأثير پروانه اي است مديران سازمان ها در مي يابند كه با انجام تغييرات كوچك اما كليدي و در زمان هاي كليدي ، مي توانند تحولات بزرگي در سازمان بوجود آورند . لذا وظيفه مديران يافتن اين نقاط اهرمي و تخصيص منابع سازمان به آنهاست .
در مقابل از نقاط ضعف اين استعاره اين است كه بر « قدرت بي قدرتي » مديران تأكيد مي كند ، پيامي كه مغاير بسياري از نظريات تاريخي سازمان و مديريت در خصوص قابليت پيش بيني ، سازماندهي و كنترل امور بوده و در نتيجه براي بسياري ازمديران ناگوار است
چهره زشت :
سازمان بمثابه ابزار سلطه
همچنانكه گفته شد از نقاط قوت اصلي استعاره نظام سياسي ، زير سؤال بردن اسطوره عقلانيت سازماني است . از نقاط قوت استعاره ابزار سلطه نيز اين است كه توجه ما را به ماهيت دو لبه عقلانيت جلب مي نمايد . آنچه كه از يك نقطه نظر سازماني عقلايي است ممكن است از نقطه نظري ديگر مصيبت آميز باشد .
همچنانكه مي گويد نظريه پردازان سازماني ماركسيست معتقدند ساختارهاي سازماني سيستم هايي عقلايي نيستند كه براي انجام كارها به كاراترين روش بوجود آمده باشند . آنها بيشتر سيستم هاي قدرتي هستند كه براي به حداكثر رساندن كنترل و سود طراحي شده اند . در نگرش به سازمان ها به عنوان « ابزارهايي عقلايي جهت دستيابي به اهداف » از اين سؤال اساسي غفلت مي شود كه « هداف چه كسي ؟» فرض مي شود كه بجاي تعارض اهداف درباره آنها اجماع وجود دارد .
نظريه پردازان ماركسيست معتقدند تقسيم مكرر كار نه براي بهبود كارآيي بكله براي مهارت زدايي ازكارگران و ايجاد تقسيمات مصنوعي ميان آنان صورت مي گيرد . همچنانكه مي گويد فرضيه مهارت زدايي ماركسيست ها مبين اين نكته است كه مالكان ابزارهاي توليدي يعني سرمايه داران ، كار را تحت عنوان عقلانيت و افزايش كارايي به طور سيستماتيك تقسيم و تجزيه مي نمايند . اين تقسيم كار تا نقطه اي ادامه مي يابد كه كارگران نتوانند كاري را كه انجام مي دهند درك كنند .
در اين نقطه كار به اندازه اي ساده مي گردد كه آموزش هاي بسيار كمي براي انجام آن مورد نياز است . اين امر قابليت جايگزيني كارگران را افزايش داده و قدرت چانه زني آنها را كاهش مي دهد . بر اين اساس مالكان مي توانند با كاهش قيمت نيروي كار ، سود خود را حداكثر نمايند. اين امر همچنين كارگران را تنزل مرتبه داده و منجر به استثمار و از خود بيگانگي آنها مي شود .
در ادامه به نقل از نظريه پردازان ماركسيست مي گويد سلسله مراتب نيز نه به منزله وسيله اي عقلايي جهت هماهنگي بلكه به عنوان ابزاري جهت كنترل و وسيله اي براي انباشت سرمايه از طريق ضبط ارزش افزوده طراحي شده است . اصلاحات روابط انساني كافي نيستند زيرا اساس ماهيت استثماري سازمان ها را رد نمي كنند . در واقع جنبش روابط انساني كافي نيستند زيرا اساس ماهيت سازمان ها را رد نمي كنند . در واقع جنبش روابط انساني با فرض سازگاري اهداف مديران وكارگران و تجهيز مديران به ابزارهاي روانشناختي به ادامه استثمار كارگران كمك مي نمايد . در اين جنبش تضادهاي واقعي منافع انكار گرديده و صرفاً به مسكن هايي اكتفا مي شود . كل جنبش به عنوان « جامعه شناسي گاو » بر چسب مي خورد زيرا درست مانند گاوهاي راضي كه شير بيشتري توليد مي كنند از كارگران راضي نيز انتظار بازدهي بيشتري مي رود .
لذا به نظر عنصري از سلطه در همه سازمان ها وجود دارد . از نگاه او بجاي اينكه سازمان ، ابزاري عقلايي جهت تعقيب اهدافي باشد كه منافع همگان را در بر مي گيرد مي تواند ابزاري براي سلطه باشد كه منافع شخصي نخبگان را تحت هزينه ديگران تأمين مي نمايد .
در اين خصوص ميشل جامعه شناس فرانسوي « قانون آهنين اليگارشي » را ارائه مي دهد . طبق اين قانون ، همچنانكه رهبران به قدرت مي رسند مجذوب شيوه نگرش خود به امور شده و گرايش مي يابند بخشي از يك گروه نخبگان گردند و منافع گروه خود را پيش برند . لذا او معتقد است سازمان هاي مدرن ، در نهايت تحت كنترل گروه هاي محدودي قرار مي گيرند . در نتيجه به نظر ميشل ، هر كه از سازمان صحبت مي كند در واقع از اليگارشي سخن مي گويد .
از نقاط قوت استعاره ابزار سلطهخ اين است كه جايگزيني براي تئوري سنتي سازمان ، ارائه مي دهد . در حالي كه تئوري سنتي سازمان از طراحي كار ا و اثربخش سازمان بحث ميكرد از اين نكته اساسي غفلت مي نمود كه سازمان طراحي شده مي تواند جهت مقاصد بسيار متفاوتي از توليد كارآمد محصولات كشاورزي گرفته تا توليد كارآي تسليحات كشتار جمعي بكار رود . بنابراين استعاره ابزار سلطه توجه ما را به اين نكته جلب مي كند كه بهبود عقلانيت و كارآيي يك سازمان ، ممكن است مبناي اقدامي قرار گيرد كه براي قشر عظيمي از جامعه ، غير عقلاني باشد . لذا از اين ديدگاه . عقلانيت داراي يك ماهيت دو لبه است . ازنقاط قوت ديگر اين استعاره ارائه چارچوب مرجع بنيادگرا جهت درك موضوعات سازماني است ، چارچوبي كه مبنايي براي انتقاد بنيادي از سازمان و تئوري سازمان فراهم مي نمايد .
عليرغم اين نقط قوت ، بايد توجه داشت كه استعاره ابزار سلطه صرفاً بر حد نهايي ايدئولوژي چپ تمركز مي نمايد و با معادل فرض نمودن سازمان و سلطه ، ما را از ديدن اشكال سازماني غير سلطه آميز باز مي دارد .
ودر آخر اينكه:
سازمان ها در آن واحد ، چيزهاي زيادي هستند . آنها پديده هايي پيچيده ، كثيراوجه و متناقض بوده و استعاره هايي كه در اين مقاله ارائه گرديد اين پيچيدگي را منعكس مي نمايد . لذا بايد توجه داشت كه در مطالعه استعاره اي سازمانها . يك شيوه ديدن ، يك شيوه نديدن نيز مي باشد . دانش استعاره اي ، بخشي است و اين بخشي بودن ، ماهيت و ذات استعاره و تئوري هايي كه بر مبناي آن بنا مي شود را تشكيل مي دهد . اين امر بدين معني است كه يك تئوري يا استعاره واحد ، نمي توان براي ما يك نقطه نظر جامع به وجوند آورد . هر تئوري يا استعاره ، عنصري از حقيقت را به همراه خود دارد اما عنصري كه پيچيدگي دنياي واقعي را ناديده مي گيرد . در واقع ، هر استعاره بيش هاي متمايزي را با قوت ها و محدوديت هاي خاص خود به جود مي آورد . لذا طبق نظر همچنانكه دو چشم بر يك چشم برتري دارد ، دو استعاره نيز به همراه يكديگر تصوير بهتري از واقعيت اجتماعي تحت مطالعه ارائه مي دهند . با بكارگيري استعاره هاي متعدد ، شيوه هاي مختلفي از ديدن پديد آمده و افق ديد ما گسترش مي يابد . لازمه اين امر سبكي از تفكر است كه همواره باز و در حال تكامل باشد .
بدين منظور بايد تئوري ها و بينش ها رقيب را نه جايگزين بكله مكمل يكديگر بدانيم و به يك پديده پيچيده اجتماعي نظير سازمان با عينك هاي مختلف بنگريم ، چيزي كه نگرش منشوري به سيماي سازمان ناميده مي شود .
این وبلاگ به صورت آزمایشی تا دو ماه به فعالیت خود ادامه می دهد.